ピョートル Piotr Feliks Grzywacz
@piotrgrzywacz執筆者：https://t.co/5foX23gbhY 起業家（CEO at Pronoia Group / Director at TimeLeap）元Google人材育成部長 Executive coach / consultant / 3/31発売！新刊『 #世界の一流は雑談で何を話しているのか 』
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心理的安全性に必要なのは「構造」と「対話」。つまり... ・ビジョン、ミッション（事業の意味・意義） ・チームの目標 ・評価基準 ・仕事の役割分担、ゴール、職務で求められるプロセス これが明確になれば、仕事というゲームのルールが決まり、メンバーは枠組みの中で思い切ってプレーできますよね。
職場の心理的安全性の鉄則＝マネージャーの自己開示💡 自分の価値観や信念、期待感、自分の好みや感じ方、考え方を周りに伝えておくだけで、メンバーは仕事がしやすくなり、職場の心理的安全性は高まります。
特に若い人の場合、それぞれの「違い・異なる部分」を認識するための対話が欠かせません。 例えば、ある会社の常識を抱えたまま転職したとします。 自分の常識に従って評価されようと努力しても、その努力の方向が転職先では評価につながらないものだったとしたら残念ですよね。
雑談の4つの目的☝️ 1「つながる」相手との距離を縮めて信用を作る 2「調べる」最新の動向や現状に関する情報を収集する 3「伝える」自社の意向や進捗状況などを報告する 4「共有する」最新の情報を相互に認識する 目的意識がなければ、雑談は細切れの会話になり、方向性を見失うことになるのです。
失敗は大歓迎👏 失敗から何が学べるかメンバー自身に考えてもらう。 次に同じ失敗をしなければ大丈夫。 それを繰り返すうちに、メンバーの自己効力も高まり、任せられる業務も増やせます。
日々の業務で「フィードバック」と「フィードフォワード」が上手く機能すれば、個々のメンバーのスキルはもちろん、チーム全体の柔軟性も高まり、パフォーマンスの質も上昇するはず👀 日頃からメンバーの人となりをよく観察し、相手との間に信頼関係を築いておきましょう！
職場の心理的安全性を重視するマネジャーがする雑談は「メンバーを気持ちよくするためのもの」。 例えば、「寒そうですね。温かいお茶はどうですか？」「部屋の温度を少し上げましょうか？」と声をかければ、相手はあなたの気遣いにほっとします。 雑談では必ずしも自分の話をしなくてもいいのです。
生産性の前に「生き方」の見直しを🏃 今やっていることは本当に意味があるのか？ 会社に人生を預けて働くなら、会社として意味のあるものを提供しなければなりません。 そうでないと、働く自分自身の人生もあやふやになってしまいます。 効率化を行う以前に「自分の人生は自分で決める」視点を👀
働きやすさをつくるひとつのヒントは、そのグループの中で、 ・どんなルールがあるのか？ ・そのルールは正しいのか？ ・そのルールには意味があるのか？ ということを自分の中で整理することです。 未来が予測できない今、学び続ける才能は、市場価値を高める最も有意義な武器になります。
マネージャーに求められるのは「人に優しく、結果に厳しく」。 遅刻してしまった、間違えてしまった、忘れてしまった人も、したくてしたわけではありません。 しかし、それが好ましくない結果であるのも事実。 人を責めるのではなく、よくない結果が起きた原因を突き止め、改善を図りましょう。
組織づくりは、「自分たちがどんな価値をどんな人に提供したいのか」をわかりやすく言語化することからスタートするべきもの。 そこから逆算して、どういう人を採用するのか、人材をどう育成していくのか、どんな働き方をするのか、といったことを積み重ねていく作業です。
生産性の鍵は心理的安全性！ ①個人として「失敗」ができる環境を作る ②チームとしてプチ失敗から学ぶサイクルを速く回せるようにしていく この二つで絶対に職場が変わります。 ＃心理的安全性
日本では、働くことに犠牲者精神を持つ人も多いですが、働く意味を見出せるかどうかは考え方次第。 楽しく仕事をするんだという自分の「決め」の問題だし、そう切り替えられるのが成長志向ということだと思います。 ＃働き方
成果を上げるマネジャーほど、1on1でメンバーのプライベートな相談にも乗る傾向が。 それは、マネジャーとメンバー両方が1on1の意味や目的をハッキリと認識している証👆 マネジャーがあれこれ質問するのではなく、メンバーが気になること、悩んでること、話したいことをテーマにしましょう！ #1on1
「とりあえず会議では支持したけど、絶対うまくいくはずがない」と愚痴っている。 そんなの、遠慮せず会議の場で反論すればいい。 「『感情レベルの葛藤』を減らし、『アイデアレベルの葛藤』を増やす」という考え方が多くの日本人に必要だと思うんですよね。 ＃会議
「一瞬一瞬の学び」を続けるには「アンラーン」が必要です。 今何が起きているのか、なぜそれが起きているのか、どういうふうにそれをもっとよい方向に持っていくのか走りながら考える🏃 そのスキルがマネジャーにもメンバーにも求められています。 ＃マネージャー
私が思うに、良い問いは普遍的なもの。 例えば経営陣なら「自社のミッション・ビジョンとは？」と、メンバー個人なら「自分は何のために働いているのか？」と毎日自分に問いかけなければなりません。 このような問いに対する答えが、組織全体にも影響するのです。
心理的安全性のために対立を回避するのは🙅 大事なのはAgree to disagree（意見が異なるという点において同意する）精神です。 職場ではむしろ「（健全な）対立」があるほうが、心理的安全性があると言えるのです。 ＃心理的安全性
「共感」は相手の気持ちを理解し、「そうだね」と寄り添うこと。 「思いやり」はより踏み込んで、「何か困っていることがあれば、手伝ってあげたい」と働きかけること。 マネジャーはこの「思いやり」の姿勢を持って、チームメンバーとの間に心理的安全性を構築することが大切。 #マネジメント
人はネコと一緒で檻の中に閉じ込めないかぎり、基本的に管理できない生き物。 しかし、部下をずっと檻に閉じ込めれば、自由な発想を生かし、彼らの潜在能力を引き出すことはできません。 マネージャーは部下を部下ではなく人間としてとらえ、対等の人間関係で思いやりを持って接し、つくすことが大切👍
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