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メンバーに対して 「なにやってんねん」って思うことは 振り返るとフルコースで自分もやってる。そう思うと本当に見捨てず育ててくれた人への感謝がやばい。
自分で言うのは良いけど、誰かに言われて嫌なことってあるかい？ それわかっているようで、実はわかってないあなたの課題なんだってさ。 イラッとする時って結構図星であることが多いんだよね。なるほどなと。
人を教えるということは、 ①Can'tがCanになること ②（自分の力で）①が定着すること まずは伝えることからスタートするが、繰り返さないと定着しない。 でも教える側は「一度教えたのに何故一度で理解しないんだ！」と怒るが甚だ勘違い。 自戒の念を込めて。
組織が崩れていく理由の圧倒的1位はトップとベクトルの合わない人材がミドルに登用されること。だから、焦ってミドルに登用するのは出来る限り避ける。でも、みんな分かっててもやっちゃう。そして後から後悔するが、時既に遅し。
サンジャポでデイブスペクターさんが「吉本の株式をテレビ局が持ってるのが問題。すぐにでも手放すべき」ってちゃんと言ってて、すごい見直した。
参議院選の投票率が、ここまで低い事象を引き起こしている責任のかなりの部分を負っているのは、「電波」という「公共財」を独占して使わせてもらいながら、「選挙期間中」にまともな政策論争、比較、分析の番組をつくらない日本のテレビ。投票率低いですねなどと、他人事みたいに報じないで欲しい。
【第16節 7/21 🆚 ヴィアティン三重】 試合終了 奈良クラブ 2-0 ヴィアティン三重 応援ありがとうございました！ 次節のご案内 📅 7/27(日) 15:00 🏟 ならでんフィールド 🆚 東京武蔵野シティFC ▶︎ naraclub.jp/archives/31625 次節も熱い声援をお願いします！ #naraclub #奈良クラブ
【ブログ更新】「心理的安全バブル」にご注意を！「心理的安全バブル」にご注意を！心理的安全とは「チームで仲良くぬるま湯につかること」ではない！ nakahara-lab.net/blog/archive/1…
結局、自分に自信がない／成果の出し方がわからないから、「正解」を求めているスタンスだからより「正解」だと思う方を聞くだけ。根本では、自信をつけさせる／成果の出し方がわかるように、「成功体験」を積ませるのが得策。その体験をどう生み出すかが従業員体験を設計する上で重要。
「すごいと思っている人の話しか聞かないので、初期にマウントを取る必要あり」という引き継ぎコメントを採用・育成のシーンでよく見る。自分もそういうこと書かれていたんだろうなと思いつつ笑、この対策は短期的な効果しかない。いつまでもマウントとりあってどうする。
オフィスに足を踏み入れた瞬間の空気感で会社の良し悪しを感じる。 暗いとか不潔とか細かいところは数あれど、最大の要素は「人」よ。 仕事を楽しんでるかどうかは目を見ればわかる。挨拶、礼節、整理整頓、当たり前のことから徹底したいね。
イケてない上司は部下に無味乾燥な作業を与える。 さらにマイクロマネジメントで細かく口出ししてたらもう最悪！ イケてる上司は予め部下への動機づけを行い、本人がやる意味を説明する。 さらに遂行責任と報告責任を部下に持たせ、上司が結果責任を負う。 研修では大体その人の癖が出てくる。
銀河英雄伝がマネジメントに一番役立つわ。
採用的にいうと自己実現系はその目指す姿を一緒につくると口説きやすいが、育成も一貫して行えないとすぐに入社時の志を見失いがち。逆に自己実現系じゃない人は環境に合わせられるが30代半ばで迷いがち。それに周囲からの承認か自分の哲学かがかけ合わさるから複雑になる。結構最近整理できてきた。
【俺は見捨てない】 鬼のように厳しい上司の言葉。 どんなに物覚えが悪くても、 どんなに勘違い野郎でも、 どんなにアホなことばかり やらかす部下でも、 絶対に見捨てなかった。 徹底的にあるべきを求め続け、 見捨てなかった。 私の目指す上司像。 まだまだ背中は遠い。
昔から使われてるフレームに置くと世代の変化を捉えにくくなるから新しいフレームにしたいけど、共通言語になりにくい。そして、その世代はその世代のフレームを使う現状維持バイアスにかかりがち。と、反省。
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