ぱふぇっと
@perfettotoとある会社の代表取締役。 とある営業会社の執行役員。 『SaaS営業』×『フリーランス人財』企業の営業リソースと営業フリーランスの働き方を改善。
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常に胸に刻んでおきたい言葉。 『思考』が『言葉』になり 『言葉』が『行動』になり 『行動』が『習慣』になり 『習慣』が『性格』になり 『性格』が『運命』になる。
ダボス会議に出てた某飲料メーカーの社長が「欧州はまずルールを作る。日本は現実論から実現の方法を考える。アプローチが違う」とコメントされてましたが、「それこそが、欧米と日本の生産性の差の主要因なのよ」ってのはわかってるのかな？
たくさん笑おう。いっぱい遊ぼう。愚痴を減らそう。我慢をなくそう。人生は短い。負の感情に時間を使ってたら超もったいない。ネガティヴ思考ではなくポジティブ思考で生きよう。心配するなワクワクしろ。悲観するな楽観しろ。絶望するな希望を持て。一度きりの人生だ。せっかくだし明るく楽しくいこう
『儲かるノウハウ』は細部に宿っているものだ。素人の経営者に教えても『それは知ってる』とか『それはやった』とか言う。かじった程度で分かった気になってるからいつまで経ってもパッとしないし儲かりもしない。地道な事を追求しない人ほど魔法の様なノウハウがこの世に存在してると思い込んでいる。
【コミュニケーションが噛み合わないのは】見ているゴールが違うからです。 ①上司→トップセールスを目指してもらいたい。 ②部下→転職しようか悩んでいる。 お互いが想像しているゴールが違うと話しは噛み合わない。先ず、共通のゴールの設定をしないとすべてのコミュニケーションが無駄になる。
『折れない心』を持てれば誰でも成功する。 その為には予め『見積もりを厳しめ』に設定しておく。心が折れる経営者ほど全ての見積もりが甘い。余裕で簡単に成功している様に見える経営者も水面下では血反吐を吐く努力をしているものだ。『最初に覚悟』して始めれば辛い事にも耐えられる。
なんだかんだビジネスはアートだってのはよく言った話で。数字出た後に後付けして気づいた法則とか秘訣に感心されて偉そうになってる自分にたまに気づくとやんなっちゃうよね。タイミングもポジション取りもほとんど運だし。そう考えると自分には本当のところ何があるのよってたまに思うよね。
スキルがあっても性格が悪い人を採用してはいけない理由です。数値化できない被害が甚大になります。 ・性格悪いやついるとやる気が失せる ・性格悪いやついると重箱の隅をつつかれる ・性格悪いやついると会話するのが大変 ・性格悪いやついると周りが病む ・性格悪いやついると最悪周りの人が辞める
雇用条件に大卒を求めるのに、子供を大学に行かせるだけの給与を払わない企業って焼畑農業感あるよね
営業マネジャーが商談同行する直前、メンバーに「今日のゴールは？」と聞いてもあまり意味がない（それっぽい答えが返ってきてそれで終わり）。 それより「今日、いちばん起こってほしくないことは何？」この一言で、同行する商談の質が爆上がりする。
業績良い時に油断しない事だ。業績が良いのは過去死ぬほど頑張ったからであって『今の頑張り』じゃない事を心底知る事だ。多くの社長は『必ず油断』する。100%油断すると思って間違いない。良い気になって道を誤る。過信して怠ける。絶対油断しない事だ。今の努力が将来の結果に繋がると知る事が大切だ
凄く共感する。商売って『儲ける事＝感謝される』なので、ある意味やり始めたら楽しくて辞められない。儲かれば会社の認知やブランド力は更に上がるから過去のお客さんも「あの会社から買って良かったと更に感謝してくれる。逆に儲からないのは感謝されてないと同義語だから絶対儲けなければならない。
右も左もわからない22歳の頃、一回りも上のお客さんに家を買ってもらって、めちゃくちゃ感謝されて。結局、あれが人生を変えた。人に必要とされて感謝される。こんなに嬉しいことってない。あの感動を仲間にも存分に味わってほしい。お客さんを幸せにしてほしい。そんな原点を大切にしてる会社です。
入社を検討している人に対して自社の良い点ばかりを言わない事だ。大変で厳しい部分をハッキリ言う事だ。入社して欲しいからと厳しい事をオブラートに包んで砂糖を塗して話するから入社後揉める。厳しい環境で成長したい人以外は不要だと正直に話す事がお互いの為になる。長々と誤魔化さない事だ。
優秀な人を採用するより「他責の人」と「エゴが強い人」を採用しないほうが100倍大切。10人のうち1人でも混じったら組織は変わる。
✍️メルカリのカルチャー7選 ⓪ミッションドリブン ①パワポよりドキュメント（同期しやすさ） ②MTG基本30分（事前に資料へコメントする） ③先輩後輩文化なし（プロとして接する） ④マネージャーは偉くない（役割） ⑤働き方自由（成果が出る環境を選ぶ） ⑥四半期評価サイクル徹底 ⑦1on1は雑談OK
Googleが定義する最高のマネージャー ①良きコーチである ②マイクロマネジメントしない ③部下の成功や満足度への高い関心 ④成果志向 ⑤円滑なコミュニケーションと情報共有 ⑥部下のキャリア開発を支援 ⑦明確な戦略を持つ ⑧部下に助言できるだけのスキル こんなスーパーマン、探してもおらん😇
マッキンゼーが言語化したCEOの6つの責務： ①方向を定める： 「ビジョン」「戦略」「リソース配分」に大胆さを持って臨んでいる ②組織を整合させる： 業績を重視するのと同じように人を重視せよ ③リーダーを動かす： 経営幹部のチームがどのように協力するべきか考える。チームの心理状態を
自分のノウハウを社内で惜しみなく教える人ほどドンドン進化していく。逆にノウハウを出し惜しみ隠す人ほど実際は『使えない人』だ。ノウハウを一生懸命教える人ほどノウハウを言語化できるので教えながら更に良くなり磨かれる。ノウハウ隠す人って『腐った古いゴミ』を大事そうに抱えてるのと同じだ。
部下に指示したら必ず即、自分の手帳に『◯◯の件チェック』とチェックする時間を記す事だ。チェックを忘れる上司がいる。これマネジメントでは致命傷だ。指示を出すだけなら誰でも出来る。指示した事を確実に完了する迄何度もチェックするのが上司の役割だ。この粘りがないと人は育たない。
採用ミスを警戒する。採用ミスを研修や教育で取り返す事はほぼ不可能だ。採用ミスをしない為には『変に期待や依存しない事』だ。どんなに人手が欲しくても応募者の言う事を絶対に鵜呑みにしない事だ。困ってる時ほど本当は心のどこかで危険信号が点滅してるのに『大丈夫であってほしい』と祈り失敗する
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